广东高院发布一批劳动争议典型案例
编者按：
2026年5月29日，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例，涉及被派遣劳动者权益保护、劳动者个人信息和隐私权保护、企业依规调岗降薪的合法性审查等方面。去年全省法院审结一审劳动争议案件8.8万件，其中近2万件以调解结案，上诉率、申请再审率分别同比下降21.89%和29.33%。广东高院发布一批劳动争议典型案例
今日，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例，涉及被派遣劳动者权益保护、劳动者个人信息和隐私权保护、企业依规调岗降薪的合法性审查等方面。去年全省法院审结一审劳动争议案件8.8万件，其中近2万件以调解结案，上诉率、申请再审率分别同比下降21.89%和29.33%。
此次发布的案例共10个，在柯某与某人力资源公司、某实业公司劳动争议案中，法院认定劳务派遣单位和用工单位违反劳动合同法相关规定、给劳动者造成损害，劳务派遣单位应当承担连带赔偿责任，依法保护劳务派遣工人合法收入；在龚某与某建筑公司劳动合同纠纷案中，法院判决用人单位支付竞业限制补偿金，明确不得通过签订格式条款、故意拆分工资等方式规避法定给付义务，依法规范用工秩序；在栗某与某学院人事争议案中，法院认定栗某未按进修培养服务协议履行服务期限，应支付违约金及退回部分工资福利待遇，为用人单位培养人才提供法律支撑。
在充分发挥司法裁判规则引领作用的同时，广东法院持续深化劳动争议多元解纷、源头治理、综合治理工作体系。去年，广东高院与省总工会、省人社厅等单位联合印发《关于协同推进“一函两书”工作的通知》，统筹促进企业发展与维护劳动者权益，推动劳动纠纷源头治理。各地法院纷纷探索联动工作机制，其中，佛山中院创新推出劳动争议“双目标+双保护+双化解+双协调”四个双机制，赋能劳动争议实质性化解；深圳坪山法院建立“法院-人社-工会”内外合联工作机制，以司法力量稳企纾困护民生；广州白云法院创新设立“裁检审”联合调处机制，切实减轻矛盾纠纷化解的综合社会成本。2025年前端调解劳动纠纷数较2024年增长9.23万件，前端解纷成效持续增强。
广东法院劳动争议典型案例
1.柯某与某人力资源公司、某实业公司劳动争议案
——销售提成应计入经济补偿基数
2.曾某与某服务公司劳动争议案
——用人单位不得滥用录用条件解除劳动合同
3.栗某与某学院人事争议案
——事业单位工作人员进修后未依约履行服务期应承担违约责任
4.陆某与某五金厂劳动争议案
——未享受职工基本养老保险待遇的超龄劳动者被认定工伤有权请求用人单位
支付工伤保险待遇
5.龚某与某建筑公司劳动合同纠纷案
——用人单位主张按月支付的劳动报酬已包含竞业限制补偿金的，不予支持
6.何某与某检测公司劳动争议案
——用人单位不得通过“恶意不派单”变相减低劳动者工资
7.杨某与某科技公司劳动合同纠纷案
——依法保护企业用工自主权
8.张某与某物业公司劳动争议案
——企业依规调岗降薪的合法性审查
9.李某与某汽配公司劳动争议案
——依法认定企业善意核查病假信息的正当性
10.陈某等工人与某皮具厂群体性纠纷
——协同调解实现高效化解群体性劳动纠纷
01.柯某与某人力资源公司、某实业公司劳动争议案
——销售提成应计入经济补偿基数
基本案情
某人力资源公司将柯某派遣至某实业公司担任置业顾问，约定人力资源公司支付基本工资，实业公司支付销售提成。其后，两公司分别拖欠柯某数万元，柯某被迫解除劳动合同，要求人力资源公司、实业公司连带支付销售提成，人力资源公司支付经济补偿，并主张将销售提成计入经济补偿的计算基数。
裁判结果
茂名市中级人民法院再审审理认为，销售提成属于“绩效奖金”范畴，虽然在劳务派遣情形下由用工单位支付，但仍属于工资，在确定经济补偿时应将其计入基数。遂判决人力资源公司、实业公司连带向柯某支付销售提成，人力资源公司向柯某支付经济补偿。
典型意义
本案中，劳动者销售提成在劳动报酬中占比较高，法院依法认定销售提成应计入经济补偿基数，使劳务派遣单位无法通过提高销售提成在劳动报酬中的比例降低解除劳动合同的成本，依法保障劳动者的合法权益，促进劳动关系稳定。
02.曾某与某服务公司劳动争议案
——用人单位不得滥用录用条件解除劳动合同
基本案情
曾某入职某服务公司，按要求进行了入职体检并提交《健康检查报告》，报告显示曾某体检项目的各项指标均未见异常。入职后，服务公司发现曾某手臂曾烧伤且脚趾曾骨折，以其不符合安保工作要求且隐瞒相关信息为由，解除双方劳动关系。曾某认为服务公司属违法解除，要求公司支付赔偿金。
裁判结果
广州市越秀区人民法院审理认为，服务公司以曾某不符合录用条件为由辞退，但未在曾某入职前告知该岗位招工标准，且其已愈的伤病并不影响在服务公司的正常工作，亦不属于需主动告知的范围。曾某已通过体检并正常提供劳动，服务公司属违法解除劳动合同。遂判决服务公司支付曾某违法解除劳动关系的赔偿金。
典型意义
本案厘清了劳动者隐私权与用人单位知情权的界限，认定与履行劳动合同无关的已愈伤病信息属于个人隐私，劳动者无需主动告知，用人单位不得以此进行就业歧视，有效保障了劳动者平等就业权、隐私权，对构建诚信和谐的用工秩序具有示范意义。
03.栗某与某学院人事争议案
——事业单位工作人员进修后未依约履行服务期应承担违约责任
基本案情
某高校教师栗某经某学院同意出国攻读博士学位，双方签订进修培养服务协议，约定在读期间享受在职在岗同级人员的同等福利待遇，毕业后需回学院履行服务期。栗某在读期间仅承担了学院小部分科研工作，在临近博士毕业之际向学院申请离职，学院要求栗某支付违约金并退回读博期间的全部工资福利待遇。
裁判结果
潮州市中级人民法院审理认为，根据相关规定，事业单位与聘用人员有自主约定培训和继续教育有关条款的权利，栗某与学院签订的进修培养服务协议关于履行服务期的约定合法有效。栗某在取得博士学位后，未按照该服务协议的约定履行服务期构成违约。遂判决栗某向学院支付违约金及退回部分工资福利待遇。
典型意义
高等院校为在职教师提供和创造提升学历的机会和条件系其培养人才、优化师资的重要方式。该案明确进修人员在享受高校政策指标与资源扶持的同时，应充分发扬契约精神，诚信履行服务协议，否则将承担相应的违约责任。
04.陆某与某五金厂劳动争议案
——未享受职工基本养老保险待遇的超龄劳动者被认定工伤 有权请求用人单位支付工伤保险待遇
基本案情
陆某入职某五金厂装配岗位，达到法定退休年龄后继续在五金厂工作。后陆某在工作时受伤，被认定为工伤，劳动能力障碍等级九级。五金厂以陆某已经享受城乡居民基本养老保险为由不同意支付工伤待遇。陆某要求五金厂支付被迫解除劳动关系的经济补偿以及相应工伤保险待遇。
裁判结果
阳江市中级人民法院审理认为，陆某未享受职工基本养老保险待遇，其自行缴纳的城乡居民基本养老保险具有兜底性、低保障性的特点，不能满足劳动者正常生活、医疗和养老需求。故陆某在已被认定为工伤的情况下，有权请求用人单位参照工伤保险待遇支付有关费用。遂判决五金厂向陆某支付相应工伤保险待遇。
典型意义
本案从保障超龄劳动者在遭遇职业风险时的基本医疗、生活需求等劳动基准性权利出发，准确适用劳动关系与工伤待遇相分离原则，赋予超龄工伤职工与普通劳动者同样的职业安全保障，体现了劳动法律法规对劳动者生命健康权的基准性、兜底性保护，为积极应对人口老龄化国家战略提供司法服务和保障。
05.龚某与某建筑公司劳动合同纠纷案
——用人单位主张按月支付的劳动报酬已包含竞业限制补偿金的，不予支持
基本案情
龚某入职某建筑公司时，双方签订劳动合同，约定龚某离职后的竞业限制补偿由建筑公司在支付在职工资时按月给付，龚某离职后不得再向建筑公司主张。入职数月后，龚某的工资条显示其工资构成由“基本工资、加班工资、岗位津贴、其他奖励”变更为“基本工资、加班工资、岗位津贴、竞业补偿金”，其中竞业补偿金的具体金额不固定，但工资总额不变。龚某离职后遵守了竞业限制义务，要求建筑公司支付竞业限制补偿金。
裁判结果
中山市中级人民法院审理认为，建筑公司利用用人单位用工管理的优势地位，通过签订格式合同以及拆分劳动者在职期间工资构成的形式，构造提前支付竞业限制补偿金的表象，用于规避支付竞业限制补偿的法定义务，排除劳动者的合法权利，应不予支持。遂判决建筑公司向龚某支付竞业限制补偿金。
典型意义
竞业限制补偿系为保障劳动者离职后在竞业限制期间内生活水平不因竞业限制影响明显下降而创设的制度，法律规定了明确的支付时间，保护的是劳动者的基本生存权。本案对用人单位的违法行为作出否定性评价，有利于促进用人单位规范用工，充分保护劳动者合法权益。
06.何某与某检测公司劳动争议案
——用人单位不得通过“恶意不派单”变相减低劳动者工资
基本案情
何某为某检测公司认证员，其工资构成为基本工资2300元+审核绩效奖金，绩效奖金取决于派单量。何某2023年8月及之前十二个月平均实发工资为11000余元，每月基本相同。2023年9月起，检测公司无正当理由减少何某的被派单量，直至为零。何某的实发工资因此大幅下降，多数月份不足5000元，其中2024年1月至3月仅为1000元左右。何某要求检测公司补足工资差额。
裁判结果
广州市海珠区人民法院审理认为，检测公司“恶意不派单”导致何某的审核绩效奖金显著降低，属于未依约提供劳动条件。何某对此并无过错，有权要求检测公司补足工资差额。遂判决检测公司向何某支付工资差额4万余元。
典型意义
在绩效奖金占比较高且取决于派单量的情形下，用人单位可以通过控制派单量直接影响劳动者的工资，达到逼迫劳动者主动离职、降低赔偿金或经济补偿基数的目的。本案准确认定该行为的法律性质，并给予否定性评价，维护了劳动者的合法权益，对于营造良好法治化用工环境具有重要意义。
07.杨某与某科技公司劳动合同纠纷案
——依法保护企业用工自主权
基本案情
杨某系某科技公司产品销售人员，日常工作需在各个城市之间出差，无固定办公地点，劳动合同约定杨某的工作地点范围为全国。杨某任职期间先后在广东、海南、湖南等多片区工作。后因江西片区存在职位空缺，科技公司将杨某调整至江西片区工作，杨某拒绝到新岗位报到。科技公司多次与杨某协商并发送催岗通知书无果后，以杨某拒绝合理工作安排构成旷工为由解除双方劳动关系。杨某要求科技公司支付违法解除劳动关系的赔偿金28万元等。
裁判结果
广东省高级人民法院再审审理认为，依据杨某的工作性质、在科技公司任职期间存在多省工作经历以及公司提交的证据，科技公司每隔1-2年对销售人员工作地点进行变动具有一定的合理性。科技公司的调岗未改变杨某日常在工作片区内各城市之间频繁出差的工作模式，亦不存在惩罚性及侮辱性，杨某应当服从企业的合理工作安排。遂判决科技公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。
典型意义
企业基于生产经营状况、岗位设置特点、人才晋升机制以及防范职务犯罪等需要而对劳动者进行调岗，属于企业用工自主权的范畴。同时，企业调岗应符合劳动者入职时的可预见范围以及工作惯例，不对劳动者的基本权益产生重大影响。本案确立了企业调岗行为的司法审查标准，体现了对企业与劳动者合法权益的平等保护，为劳动者遵守企业合理的工作安排提供了正面指引。
08.张某与某物业公司劳动争议案
——企业依规调岗降薪的合法性审查
基本案情
张某于2004年入职某物业公司，双方签订无固定期限劳动合同。物业公司制定的《员工绩效管理实施办法》等规章制度已经张某学习确认。后张某连续两个季度及年度绩效考评均为C等级，物业公司依据该考评结果及规章制度，将张某从餐饮部副部长调岗至其曾任职的公寓餐厅主任岗位，并相应调整薪酬。张某要求物业公司支付工资差额及经济补偿等。
裁判结果
佛山市中级人民法院审理认为，物业公司依据合法有效的规章制度，结合客观绩效考核结果作出的调岗降薪决定，岗位调整不具有侮辱惩罚性，薪酬与岗位匹配，属于合法行使用工自主权。张某以此为由主张被迫解除劳动合同理由不成立。遂判决驳回张某关于支付解除劳动合同经济补偿等诉讼请求。
典型意义
本案通过审查企业规章制度合法性、调岗事实依据充分性及岗位薪酬调整合理性三个维度，厘清了企业用工自主权的行使边界，明晰了用人单位单方调岗降薪行为合法性的司法审查标准，对平衡企业用工自主权与劳动者权益保护具有典型指导意义。
09.李某与某汽配公司劳动争议案
——依法认定企业善意核查病假信息的正当性
基本案情
李某系某汽配公司员工，2023年2月因工受伤。李某先后提交医院诊断证明，主张病假4个月，但广州市劳动能力鉴定委员会作出的《初次鉴定结论书》显示其停工留薪期仅至同年3月29日。汽配公司发现病假证明与鉴定结论矛盾，为核实真实情况，三次书面要求李某返岗接受复查，再根据诊断结果安排工作，并承诺费用由公司承担。李某拒不配合，持续缺勤10日。汽配公司以旷工为由解除劳动合同，李某要求汽配公司支付赔偿金、未休年休假工资及医疗费等。
裁判结果
广州市中级人民法院审理认为，汽配公司要求李某返岗复查，系基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，该审核要求具有合理性，且汽配公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合复查并持续缺勤，严重违反劳动纪律。遂判决驳回李某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。
典型意义
企业在充分保障劳动者健康权益基础上，对于员工病假产生的合理疑虑，可以提出善意合理的核查措施，如及时通知、陪同复查、承担费用等，而非径直否定。本案既维护了诚信用工秩序，也避免了管理失当，为构建和谐劳资关系、优化广东营商环境提供了司法指引。
10.陈某等工人与某皮具厂群体性纠纷
——协同调解实现高效化解群体性劳动纠纷
基本案情
某皮具厂雇佣了陈某、李某等51名工人，后因工厂停产、经营资金短缺，未付上述51名工人工资。工人多次催讨未果后，集体前往清远市清新区综治中心和劳动保障监察大队求助。
联动调处过程
清远市清新区综治中心接收材料后，立即启动应急预警机制，清新区人民法院快速响应进驻现场，与工会特邀调解员共同组成调解小组，采取“背靠背”与“面对面”相结合的方式展开调解工作，促使双方当场签订调解协议，企业立即支付部分拖欠工资。法院根据双方申请，高效完成司法确认程序并出具裁定书，以司法强制力巩固调解成果，执行阶段运用“自行处置”措施将拖欠的16万元工资快速执行到位，从化解矛盾到执行到位仅用时1个月，快速妥善化解该欠薪纠纷。
典型意义
本案是“综治+法院+N”联动化解劳动纠纷的生动实践。法院派驻工作人员与工会特邀调解员、劳动保障监察大队工作人员形成优势互补，有效避免矛盾激化，为化解群体性劳动争议、稳定就业用工环境、维护社会和谐稳定提供了可复制的联动解纷经验。
审核：孙炳祥
编校：余淑娴
采写：曾洁赟 黄洁 陈慧锋 黄小迪